Hoe krijg je je team in beweging? (de 6-9 verbinding)

Ik ben 8 jaar.
Mijn buurmeisje en ik spelen doktertje.
De bank is ons ziekenhuisbed. Zij kijkt mij onderzoekend aan: ‘Ik moet je billen nakijken, op vlekjes.’ ‘Alleen als ik dat straks ook bij jou mag doen’, zeg ik vlug.

Vanaf dat moment wist ik het: we zijn allemaal verschillend.
Net als op de werkvloer. Dat noem ik de 6-9 verbinding.

De 6-9 verbinding? Wat is dat nou weer?

De 6-9 verbinding staat voor het inzicht dat je hebt in de verschillende kwaliteiten van je collega’s. Je kunt het toepassen om te reflecteren op je teamsamenstelling.


De negen en de zes zijn op elke werkvloer te vinden. Kijk maar eens om je heen: waarschijnlijk zitten ze links en rechts van je in de kantoortuin. De 9 heeft een geconcentreerde blik en is druk aan het typen. De 6 hangt in zijn stoel. Na elk mailtje alt-tabt hij even naar nu.nl. In de vakliteratuur kom je ze tegen als de underperformer of de overachiever. Beide temperamenten hebben sterktes en zwaktes.

 

Die verschillen tussen collega’s zijn belangrijk. De negen is vaak een optimist, werkt hard en wil iedereen blij maken. De zes is vaak een realist. Hij kan de zwakke plekken van een plan of idee snel vinden. Samen kunnen ze een sterke combinatie zijn. Je hebt ze allebei nodig in je team.

En wat kan ik met die kennis?

Als manager krijg je je medewerkers in je schoot geworpen. Elke groep medewerkers heeft een eigen dynamiek. Als je snapt hoe de mensen in je team in elkaar zitten, dan snap je ook beter hoe je teamleden elkaar beïnvloeden.

 

Dat is van belang, want niet jij, de manager, maar het team bepaalt hoe goed en hoe hard het werkt. Bijvoorbeeld: jij denkt dat je de output totaal van wat wordt voorgebracht (http://www.woorden.org/woord/output)cijfers oplegt. Maar nee, het team bepaalt zijn eigen output. Wil je dat sturen, dan moet je de groepsdynamiek snappen.

Hoe stuur ik op groepsdynamiek?

Het sturen op prestaties is een tweetrap. Eerst breng je de kwaliteiten van je team in kaart. Er zijn verschillende aanpakken voor. Bijvoorbeeld: het Insights model. Maar ook de kleuren van De Caluwé of de kernkwadranten van Ofman.

 

Met de resultaten uit deze testen begin je aan de tweede trap. Sturen begint met het bespreken van de uitkomsten: tijdens het bespreken leer je waar je collega’s goed in zijn en hoe ze elkaar kunnen versterken.

 

Hoe je medewerkers presteren is een belangrijkere vraag dan wat hun sterktes of zwaktes zijn. Iedereen is uniek. En ook de prestaties van je medewerkers zijn uniek. Wanneer je op kwaliteiten stuurt, stuur je op unieke prestaties. En de prestaties van al je teamleden opgeteld zijn de output van je team.

Maar je wil toch alleen maar toppers hebben?

Nee hoor. Zelfs top-bedrijven als Google en Facebook zijn afgestapt van het uitsluitend ronselen van cum laude Harvard studenten. Zij kijken steeds vaker naar iemands leervermogen en iemands kwaliteiten. Is het leervermogen groot, dan kun je iemand op kwaliteiten coachen.

Wil je dan niet dat mensen zich blijven verbeteren op  competenties? 

Mensen ontwikkelen zich, uit interesse,  op bepaalde vlakken nu eenmaal meer dan op andere. Maar als je ze wijst op datgene waar ze moeite mee hebben krijg je ze echt niet méér gemotiveerd om dat te verbeteren. Kleine verbeteringen zijn mogelijk,  maar de echte kracht ligt in het benutten van hun talenten. Dáár zit de grote groei.

Een voorbeeld: zo werkt het niet

Een paar jaar op rij stipte mijn manager tijdens mijn beoordeling kort aan waar ik  goed in was. Daarna besprak hij uitvoerig waar ik minder goed in was. Die gesprekken waren lastig en teleurstellend. Mijn motivatie zakte en het duurde meestal weken tot ik hersteld was.

Een voorbeeld: zo werkt het wel

Mark is een innovatieve denker, hij komt elke vergadering met een interessante invalshoeken. Zijn manager weet dat. Maar Mark is geen sterke planner. Daarom heeft zijn manager hem gevraagd om de brainstormsessies te leiden. En om samen te werken met Steven: die kan goed sturen op de planning.

Even samenvatten

De negen en de zes staan voor de kwaliteiten van je collega’s. Iedereen heeft unieke kwaliteiten. Jouw taak is om die zichtbaar te maken. Testen kunnen je helpen. Met de nieuwe inzichten verbetert de samenwerking en verhoog je de output.

En wat doe ik nu?

Kijk vanaf nu naar kwaliteiten, niet meer naar zwaktes.

2 comments

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *